Clermont Innovation Week

Table Ronde : Recrutement inclusif

Cette table ronde, proposée par APEC Auvergne, traitait du recrutement inclusif. Elle avait pour objectif d’échanger autour de cette notion avec des retours d’expériences mais aussi pour définir les bonnes pratiques à mettre en place.

Définitions des concepts

Biais cognitif : une altération du jugement qui pousse à une prise de décision faussée. En d’autres termes, c’est juger un livre pour sa couverture.

Inclusion : action d’intégrer une personne, un groupe, de mettre fin à leur exclusion. Dans le cadre du recrutement inclusif, c’est ne pas rechercher les profils hors norme mais justement remettre la norme en question. C’est aussi aller au-delà du handicape et prendre en compte l’âge, le genre, l’orientation sexuelle, la religion ou encore la formation du candidat ou de la candidate.

Diversité : selon le Larousse, la diversité est l’ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté nationale à laquelle elles appartiennent.

Recrutement inclusif : celui qui assure une égalité de traitement et qui donne la même chance aux talents de tous horizons.

Recrutement des candidat(e)s compétent(e)s.

Pour recruter de manière inclusive, il faut seulement tenir compte des compétences des candidat(e)s. Il faut donc repenser la manière de recruter de nouveaux salariés afin d’inclure tous types de personnes. Quelle stratégie mettre en place ?

Pour recruter plus inclusivement, il faut déjà ouvrir les champs des possibles. C’est-à dire, ouvrir les critères pour qu’ils soient pertinents et résulte par des candidatures plus nombreuses. C’est aussi revoit le processus de recrutement et les outils utilisés. C’est aussi lutter contre les préjugés et les biais cognitifs. Pour cela il faut, encore une fois, privilégier les compétences au métier. En d’autre mots, les dipoles et les expériences professionnelles sont importantes, oui, mais pas que. Un personne sans expérience, finissant ses études, peut être aussi compétente qu’une personne avec 10 ans d’expérience dans le domaine. Demander de l’expérience se comprend, mais pose des limites dans le processus de recrutement. Tous ces changements prennent du temps mais ça permettrait de donner les chances à des candidat(e)s auxquels on n’aurait pas pensé au départ. Recruter inclusivement peut apporter innovation et créativité à une entreprise, mais aussi un épanouissement individuel et collectif qui amènerait plus d’engagement, de cohésion et d’efficacité au sein de l’organisation.

Recruter inclusif : quatre témoignages.

Océance Quantin travaille à Limagrain depuis 10 ans. Elle est chargée de la politique handicape et du recrutement des « jeunes pousses ». Récemment, l’entreprise a intégré une personne autiste au sein de l’équipe. Océane explique que l’intégration de cette personne s’est très bien passée pour plusieurs raisons. Tout d’abord, des réunions ont été organisées pour présenter cette personne à toute l’équipe où les collaborateurs ont pu poser leurs questions. Ce procédé a ses avantages. En effet, après avoir présenté cette personne aux salariés, il y a avait beaucoup moins de stress et beaucoup plus de bienveillance venant de l’équipe ainsi qu’une envie collective de découvrir cette personne. Ce qu’il faut retenir de cette expérience : quelle que soit la différence de la personne, prendre le temps en amont de faire les présentations est toujours bénéfique, cela permet de gagner du temps en communication par la suite.

Christian Picque travaille dans l’architecture et l’urbanisme depuis de nombreuses années. Il a aujourd’hui plus de 60 ans et travaille toujours dans ce domaine. Christian a d’abord travaillé pendant 23 ans dans la même entreprise. Grâce à son réseau, il n’a pas eu de mal à trouver du travail juste après. Dans sa nouvelle entreprise, tout se passait bien, jusqu’au jour où un nouveau directeur est arrivé. Une fois encore, Christian décide de changer et ne trouve toujours aucune difficulté à décrocher un autre travail. Depuis janvier 2021, Christian travaille dans une entreprise locale sur du développement urbain et architectural. Ce qu’il faut retenir de cette expérience : l’âge n’est pas un frein au recrutement, au contraire, si la personne est compétente son âge n’a aucune importance.

Huguette Durant a 66 ans et conduit des camions depuis 1978. Huguette explique que son sexe a été un freins dans cette profession. Etant considéré comme un domaine masculin, être une femme n’a pas toujours été évident. Dans les années 70, il était impossible pour une femme de se former à être routière, les permis étaient destinés aux hommes. Perseverante, Huguette a tout de même réussi à passer son permis et à devenir routière, métier qu’elle pratique encore aujourd’hui. Mais l’épreuve ne s’arrête pas ici. Les propos machistes fusent : « comment une très jeune femme pourrait conduire un ci gros camion » ou « comment mener à bien les tâches d’un routier : charger, rouler et livrer ». Elle n’a pourtant pas fait marche arrière et cumule maintenant 43 ans d’expérience. Elle a même créé sa propre entreprise en 1984 et emploie 5 femmes pour conduire des camions. Ce qu’il faut retenir de cette expérience : Le genre n’est pas un facteur dans le choix d’un salarié, quel que soit le métier. Une femme peut être routière, pompière tout comme un homme peut être infirmier, homme de ménage.

Enes Dadir dirige l’association Askip qui permet à qui veut de réaliser des capsules vidéos. Enes est originaire de Clermont-Ferrand, des quartiers dit défavorisés de la ville. Ne trouvant pas de travail sur Clermont-Ferrand, il part dans les environs de Paris pour en trouver. Il y reste de nombreuses années. Il décide un jour de revenir à Clermont-Ferrand. Le marché lui ferme toujours les portes. C’est pour cela qu’il crée sa propre organisation. Enes est persévérant et a de nombreuses idées. Par exemple, pendant le premier confinement, l’école est à l’arrêt. Enes se rend vite compte que dans ces quartiers, de nombreuses familles n’ont pas accès à internet ou ne peuvent aider leurs enfants aux devoirs ou à l’enseignement car ils ne maîtrisent pas les codes de la langue française. Il décide alors de mettre en place un petit livre d’histoire imprimée qu’il distribue dans les quartiers nords de Clermont pour que les enfants ne décrochent pas de leur scolarité. Ce qu’il faut retenir de cette expérience : les origines d’une personne ou l’endroit d’où elle vient, ne font pas d’elle une personne incompétente.

5 leviers pratiques pour recruter de manière inclusive.

  1. Former les managers à la diversité et en sensibiliser les équipes, jusqu’à la direction. S’interroger différemment. Former les équipe à la non discrimination.
  2. Obligation de définir les compétences requises pour un poste. Il faut sortir du candidat « clone » mais privilégier les personnes qui sont différentes dans leur parcours. Il faut réfléchir aux compétences, aux savoir être et savoir faire, aux expériences de la personne, définir ce qu’on attend dans ce métier et quelles sont les actions qu’on attend.
  3. Rédiger une offre d’emploi inclusive : elle doit respecter des critères, communiquer sur les compétences nécessaires au poste. Il faut rester vigilant sur la longueur, la complexité, sur la cohérence et avoir un langage adapté. A titre d’exemple : une femme va postuler si seulement elle considère avoir 60% des capacités demandées dans l’offre alors qu’un homme va simplement postuler.
  4. Pour recruter large il faut communiquer, être vu et lu par un maximum de candidats. Il faut utiliser tous les réseaux possibles, que ce soit les réseaux sociaux, ceux des collaborateurs, des partenaires. Il est aussi possible de communiquer dans des événements spécifiques ou qui ne sont pas dédiés au recrutement. A titre d’exemple : l’Agence Auvergne Rhône Alpes entreprise a mis en place Europajob, un stand de recrutement pendant les 3 jours du festival Europavox. 
  5. Recruter avec des outils de présélections et d’évaluation pour limiter les biais cognitifs. C’est-à-dire : formaliser les critères, assurer la bonne compréhension de l’équipe de recrutement, mettre en place une définition commune et trouver en équipe les questions à poser aux candidats.